Rika Coppens studeerde in 1996 cum laude af als handelsingenieur aan de KU Leuven en startte meteen als bedrijfsrevisor bij PWC. Vervolgens werd ze CFO van Bureau van Dijk Computer Services NV en van Zenitel NV beiden genoteerd op Euronext. Daarna was ze gedurende 7 jaar eerst CFO en daarna CEO of statutair directeur bij de EFR Group. Deze ervaringen maakten haar zeer gegeerd als lid van auditcomités.

Haar eerste bestuurderservaring deed ze op bij Real Dolmen en in 2016 kwam ze ook in de raad van bestuur en het auditcomité van House of HR terecht. Momenteel is ze onafhankelijk bestuurder en voorzitter van het auditcomité bij Colruyt Groep, bestuurder en lid auditcomité bij Euronext en bestuurder bij het familiebedrijf La Lorraine. Sinds juli 2017 is ze gedelegeerd bestuurder van House of  HR. Daar is ze  dus verantwoordelijk voor ‘de informatie-overdragende kant’ in plaats van de ‘informatie-ontvangende kant’.

In haar bestuurlijke opdrachten combineert ze een uitgebreide commerciële, operationele en HR managementervaring met een diepgaande financiële kennis. De voorbije jaren heeft ze de bestuursagenda en het professionalisme in gunstige zin zien evolueren, wel maakt ze zich zorgen over de toenemende regulering, vooral bij beursgenoteerde bedrijven...  

Combinatie

"Voor een actieve CEO is het best interessant om een of meer externe bestuursmandaten in te vullen. Ook ondernemingen geven graag de voorkeur aan actieve C-profielen met de beide voeten in de  bedrijfsrealiteit. Het hoeven zoals vroeger niet allemaal bestuurders aan het eind van hun carrière te zijn.” Rika Coppens windt er geen doekjes om. “Omdat besturen op zich vandaag een zware stiel is moet je dan wel bereid zijn om je weekends op te offeren voor de voorbereiding!” 

Ze raadt het haar collega-CEO’s alleszins aan: “Als je ergens de kans krijgt onafhankelijk bestuurder te zijn, tracht er je dan op te organiseren want het is zeker de moeite waard. Je leert veel bij, je leert andere perspectieven te zien en je kan ook vaak concrete, praktische suggesties doen. Andere inzichten kan je zelfs toepassen in je eigen CEO-rol.”

ESG

In de voorbije jaren heeft Rika Coppens een opvallende verruiming van bestuurlijke thema’s vastgesteld. “Vroeger was het allemaal finance en strategie wat de klok sloeg. Nu hebben bestuurders het ook over duurzaamheid of ESG, de ‘war for talent’, employer branding, innovatie, digitalisering tot en met cybersecurity.” 

Deze inhoudelijke evolutie is meteen het teken aan de wand dat de samenstelling van de raad echt meer divers moet worden. “Dat gaat zelfs nog wat verder dan de specialisaties die je al in het remuneratie en audit comité aantreft.” 

Als thema is duurzaamheid of mvo, of hoe we het ook noemen, dus niet meer weg te denken van de bestuursagenda. “In al mijn raden van bestuur zijn we daar actief mee bezig. Investeerders, klanten, leveranciers en vooral de medewerkers verwachten hier duidelijke signalen en een waardengericht beleid. De ESG-materie betekent dus telkens een apart topic, soms met een afzonderlijke ‘deep dive’ of een aangepaste opleiding, al naargelang de sector. Want ook Europees komt er een en ander op ons af: de EU taxonomie, de CSRD, de richtlijnen in het kader van de Green Deal… “ 

Een en ander kadert ook in de evolutie naar het stakeholderdenken.  Van die noodzaak was  Rika Coppens al langer overtuigd. Ze vond het maar wat positief dat ondernemingen zich niet enkel naar de aandeelhouders maar naar alle geledingen van de maatschappij moeten verantwoorden en dat ze ook een duidelijke ‘purpose’ moeten hebben. 

De S van ESG 

Uiteraard willen we bij de CEO van House of HR even focussen op de S van ESG, het sociale of ‘people’ aspect.  Hoe kan de HR-materie  meer aan bod komen op de raad van bestuur?  Als we vragen naar enkele aanbevelingen of tips volgt meteen een lijstje met praktische suggesties. 

  • “Gebruik nuttige indicatoren zoals het personeelsverloop en de snelheid waarmee een vacature wordt ingevuld.  Dat is zeker iets dat ook in een risk &auditcomité aan bod kan komen. Hoe evolueren die cijfers over de tijd? Is het verloop te traag of te snel? Welke afdelingen doen het goed en minder goed? Bereikt het management zijn doelen?
  • Spreek regelmatig over de successieplanning. Ik vind het echt belangrijk dat de raad af en toe stilstaat bij  het beleid rond de invulling  van de cruciale managementrollen. Dat moet jaarlijks op de raad als blijk van goed huisvaderschap. En de remuneratiecomités moeten daar echt mee bezig zijn want je moet altijd een back-up plan hebben.
  • De topic ‘Employer branding’ zou ook een weloverwogen beleidsbeslissing moeten zijn. Hoe wil de onderneming gepercipieerd worden op de arbeidsmarkt? Welke waarden moet het personeelsbeleid uitstralen? Hoe communiceer je die naar toekomstige medewerkers?
  • Welke (technische) opleidingen moeten we meer of minder organiseren? Ga je ook nieuwe rekruten opleiden als je de juiste profielen niet vindt? Welke resources heb je nodig om een nieuwe strategie uit te voeren? Wat is de impact van het strategisch plan op de opleidingen en op de resource planning? Deze topics worden vaak onderschat.  
  • Bij verloningsbeleid gaat het er over welke gedrag je wil aanmoedigen en zien terugkomen. Daarnaast blijf ik me afvragen of we de betrokkenheid niet kunnen verhogen door een vorm van financiële participatie of langetermijnincentives. Medewerkers die zich voor een deel eigenaar of ondernemer voelen zijn meer betroken en sneller geneigd de extra mijl af te leggen… 

Ziehier toch vijf belangrijke thema’s waar raden van bestuur hun zeg kunnen over doen.”

Op zoek naar de juiste samenstelling 

Uiteraard polsen we in het kader van de sensibilisering rond diversiteit ook naar haar standpunt over quota voor vrouwelijke bestuurders. 

“In principe ben ik geen voorstander van verplichtingen of quota. Maar ik geef toe dat het voor een beperkte periode nuttig kan zijn om een achterstand versneld in te halen en om de geesten wakker te schudden. Het mag geen eeuwigdurende maatregel zijn. Maar eigenlijk moet je steeds de meest geschikte persoon op de juiste plek” kunnen benoemen. Vergeet niet dat er daarnaast ook nog andere vormen van discriminatie bestaan die niet aangepakt worden.” 

Moet een kandidaat-bestuurder best eerst een soort van assessment doorlopen? “De selectie van bestuurders moet natuurlijk zorgvuldig gebeuren maar een echt assessment lijkt me net iets te ver te gaan. De ervaring en kennis op basis van de huidige en voorgaande rollen moet aantonen of iemand een mandaat aankan. Combineer dat wel met enkele referentiechecks. Ook een self-assessmentformulier kan handig zijn om interesses en vaardigheden van bestuurders te toetsen.  Bijvoorbeeld:  ‘Op welke gebieden ben je goed in orde en wat zijn je echte sterkten?’ Met verplichte keuzes!  Zo kan dan naar een evenwichtig samengestelde raad gezocht worden. Maar ook een ”Team Dynamics”, een “Insights profiel” of een “MBTI-overzicht” van de bestuurders kan nuttige inzichten bieden over de evenwichtige samenstelling van een ‘board’.” 

Graag horen we ook welke methodes Rika Coppens aanbeveelt om nieuwe bestuurders goed vertrouwd te maken met hun nieuwe bestuursorgaan. “Ik pleit voor individuele meetings met (enkele) leden van het senior management team in combinatie met enkele deep-dives op belangrijke topics en strategische prioriteiten voor het bedrijf. Laat de manager die met dit onderwerp bezig is dit presenteren. “   

Een vooraf goed geïnformeerde raad vergadert efficiënter, kan beter de vele voor- en nadelen afwegen en neemt zo de beste beslissingen.

Te veel regeltjes

Rika Coppens kan ook de wereld van de beursgenoteerde bedrijven met de private sector vergelijken.  Ze vraagt zich vooral  af of de toenemende rapporteringsplicht en die vele extra regelgeving op termijn wel zo’n goede zaak zijn; het verlegt de focus op compliance, risicomijdend gedrag en box ticking. 

“Soms doe je bepaalde dingen alleen maar om toezichthouders, activistische beleggers of instanties als ISS te vriend te houden. Is die alom gewaardeerde transparantie daar per slot van rekening mee gediend? Te veel regels en wetten houden je misschien af van de discussie die echt nodig is. Meer nog, het verlaagt de aantrekkelijkheid van de beursnotering!” 

Evalueer uw raad van bestuur  

Een van de meer delicate aanbevelingen in de codes betreft de regelmatige evaluatie van de raad van bestuur.  Rika Coppens hoopt dat we hier op termijn kunnen evolueren naar een oprechte ‘peer to peer evaluatie’, waarbij de bestuurders, desnoods anoniem, elkaar met naam en toenaam kunnen evalueren. Niet met een negatief oogmerk maar met constructieve en ondersteunende feedback om het nog beter te doen. Ze vindt een voorzitter niet de geschikte persoon om zo een proces objectief te organiseren en te trekken:  “Eigenlijk moet de secretaris-generaal dit proces op zich nemen en coördineren, liefst met behulp van een bekwame externe partij die de vragenlijsten op maat verspreidt en verwerkt. Vervolgens moeten raad  en comité voldoende tijd vrij maken om daar dan de nodige conclusies aan te koppelen. Over wat er nog meer, beter of anders kan…” 

Rika Coppens gelooft ook in sterke ‘board dynamics’:  “Aarzel niet om bepaalde leden van het managementteam ook eens aan bod te laten komen, zorg voor informele vergadermomenten. Het is nuttig om voor of na de vergadering als eens een informele drink in te plannen, zodat ook andere topics op een meer persoonlijke manier aan bod kunnen komen.” 

Terug naar purpose 

In het nagesprek polsen we nog even naar de werking en de purpose van House of HR zelf. Met enige fierheid verwijst Rika Coppens naar een stevige aangepakte denkoefening met de zogenaamde interne ‘top 150’. Die mondde uit in een stevige en motiverende missie over de belangrijkste waarden en mogelijke doelen:  “We connect and amplify boundless talent to win in a world of change.”  Ook daarover zal ze op de tweedaagse van ‘De Bestuurder’ ongetwijfeld meer toelichting geven. 

De Bestuurder organiseert op 2 juni 2022 samen met Nyenrode Business Universiteit een exclusieve studiedag voor Belgische bestuurders over "ESG en Ethisch Leiderschap". Gastsprekers zijn o.a. professor André Nijhof (Nyenrode), Rika Coppens (House of HR, Colruyt Group, La Lorraine Bakery, Euronext), Manon Janssen (GIMV, Topsector Energie, Ecorys), Philip Van Impe (Belgian Defence Platform for Leadership and Ethics ) en Guido Grobbink, (Standard Investment). 

Auteur: Philip Verhaeghe

Comments
* De e-mail zal niet worden gepubliceerd op de website.