De internationale vrouwendag op 8 maart is een goede aanleiding om de fameuze Quotawet van 28 juli 2011 eens naar boven te halen (zie onderaan). We voegen er wel meteen aan toe dat het streven naar gendergelijkheid  en -zeker de vervrouwelijking van raden van bestuur - een verantwoordelijkheid van iedereen behoort te zijn. Dat hoeft geen exclusief strijdpunt van de vrouwenbeweging te zijn. 

Situering

We vinden de quotawet vandaag samengebundeld in artikel 7:86 van het Wetboek van Vennootschappen en Verenigingen dat op 23 maart 2019 het levenslicht zag. Kort samengevat: de raad van een bestuur van een beursgenoteerd bedrijf (en van sommige overheidsbedrijven) moet minstens voor een derde uit vrouwen bestaan. Op de niet-naleving staat een kleine sanctie: het verlies van zitpenningen. 

Deze tekstueel niet erg indrukwekkende wet heeft de voorbije jaren als breekijzer gediend om raden van bestuur open te breken. Hoewel de quotawet na een (te lange?) overgangsperiode pas in 2019 voluit in werking kon treden, hadden de onderhevige bedrijven vorig jaar gemiddeld al meer dan 30% vrouwelijke bestuurders. In 2008 was dat nog maar 8 %. De vrouwelijke aanwezigheid in de directiecomités steeg veel trager. Volgens De Tijd is “amper 14 procent van alle topmanagers in beursgenoteerd België een vrouw.” Als het niet moet, lukt het dus niet, of toch minder voor het management van bedrijven… 

Volgens een rapport van Trends Business Information van 2021 blijft de globale Belgische bedrijfswereld echter een waar mannenbastion. Ruim een vijfde van de grootste tienduizend bedrijven in België heeft een exclusief mannelijk management. Bij nog eens een derde van die tienduizend bedrijven blijft het aantal vrouwen in het management onder 25%.  Amper 12% had een management dat minstens voor de helft uit vrouwen bestaat. Bijna 60% heeft geen vrouwen in de raad van bestuur. Bij nog eens 9% blijft de vrouwelijke aanwezigheid onder het kwart. 

Onze focus op die quotawet is ook mee geïnspireerd door een recente Europese ontwikkeling.  Commissievoorzitter Ursula von der Leyen heeft een oud Europees ontwerp met prioriteit opgenomen in haar ‘EU Gender Equality Strategy 2020-2025’.  Ook het huidige Frans voorzitterschap van de Europese Raad heeft zijn steun toegezegd  en het een prioriteit verheven. “The Presidency is committed to advancing discussions on the proposed directive on improving gender balance on company boards.” Op 14 maart bespreekt de EPSCO-commissie (Emploi, politique sociale, santé et consommateurs)  van de Europese raad bijvoorbeeld een ontwerp. Het gaat om een voorstel in 2012 van de toenmalige Europese commissaris Viviane Reding voor een verplichte aanwezigheid van 40%  vrouwen in raden van bestuur van beursgenoteerde bedrijven. Het Europees Parlement ging daar toen graag mee akkoord en wou zelfs verder gaan maar de Europese Raad van Ministers heeft daar nooit een unanimiteit over gevonden. 

Academische argumenten te over

De rechtmatige behoefte aan meer vrouwen in raden van bestuur heeft alleszins een boost gegeven aan een bepaald soort corporate governance onderzoek. Ettelijke academici en consultancybedrijven hebben intussen overtuigend aangetoond dat raden van bestuur met een genderevenwicht betere beslissingen nemen en beter presteren dan het marktgemiddelde. We vatten graag enkele willekeurige conclusies samen en we laten de gebruikelijke nuancering gemakshalve achterwege. 

  • Vrouwen zitten anders in elkaar dan mannen. Typisch vrouwelijke eigenschappen als een goed ontwikkelde emotionele intelligentie, praktische wijsheid, een andersoortige creatieve insteek, een kleinere machtsgerichtheid en aandacht voor schoonheid en gebruiksgemak zijn ook nuttig in bestuurlijke discussies. De kruisbestuiving met traditioneel mannelijke aandachtsgebieden als pakweg rationaliteit en functionaliteit is sowieso waardevol: gemengde teams houden elkaar scherp en voorkomen tunnelvisie.
  • Vergaderingen met een gemengd gezelschap leiden tot meer uiteenlopende zienswijzen en meer kritische vragen waardoor verrassende inzichten of nieuwe ideeën kunnen ontstaan. De daaruit volgende bredere discussie leidt tot creatievere oplossingen en betere besluiten. Zo een bedrijf biedt ook sterkere antwoorden op vraagstukken als de klimaatopwarming en duurzaamheid, heeft meer oog voor talent en besteedt aandacht aan de werknemer als mens. Diversiteit van opinies wapent het management ook beter tegen de vele onzekerheden waarmee het voortdurend kampt.
  • De kritische grens ligt op minimum 35% vrouwen. Onder die grens blijft de mannelijke cultuur domineren en worden vrouwen gewoon als vrouw gezien. Enkel boven die grens zie je dat er dankzij de aanwezigheid van meerdere dames ook ruimte komt voor feminiene eigenschappen en dus voor een andere aanpak. Dan pas worden vrouwen als een individu beschouwd…

 Als we dat allemaal weten, hoe komt het dan toch dat er niet meer vrouwen in bestuursraden, directiecomités en het hoger management zitten? 

Bedrijfscultuur! 

Wij voelen ook veel voor de beschouwingen van waarnemers die menen dat de discriminatie  vooral te wijten is aan de bedrijfscultuur en de manier waarop men beslissingen neemt. De bestaande mannelijke macht blijft zichzelf reproduceren. Mannen houden vrouwen niet echt bewust tegen maar ze hebben misschien de onbewuste neiging vacante plaatsen in te vullen met mensen die hetzelfde profiel hebben als zij zelf? De bedrijfscultuur (hoe we tegen vrouwen aankijken en hoe we hen behandelen) en de bijhorende  sociale vanzelfsprekendheden zijn vele malen belangrijker om de maatschappelijke en bedrijfseconomische situatie van vrouwen te verbeteren. Sommige vooroordelen ‘dwingen’ de weinig leidinggevende dames om hun gedrag of standpunten soms zelfs onbewust aan te passen aan de mannelijke normen. Het is nochtans belangrijk om authentiek en dichtbij jezelf te kunnen blijven. Die mannelijke norm blijkt zelfs uit nogal banale zaken. Denk aan kantoorruimtes die standaard verwarmd worden op de gemiddelde temperatuur van een mannenlichaam, waardoor vrouwen het er altijd koud hebben.  

Of de mannelijke norm in performance management: Je wordt afgerekend op concrete targets en eenvoudig meetbare cijfers, terwijl vrouwen vaak een strategische, langetermijnvisie uitwerken. Zij  worden dan eigenlijk maar beoordeeld op een fractie van wat ze kunnen. 

Debatvragen

Velen  beschouwen specifieke genderquota als een ‘noodzakelijk’ maar ‘tijdelijk’ kwaad; Hoelang hebben we dus nog wettelijke quota nodig om aandeelhouders, bestuurders en managers te doen inzien dat echte gelijke kansen iedereen vooruithelpen, het eigen bedrijf nog het meest? Volgens artikel 6 van de  genderquotawet moeten “de Wetgevende Kamers in de loop van het twaalfde jaar na de bekendmaking van deze wet de impact ervan op de vertegenwoordiging van vrouwen in de beslissingsorganen evalueren”. Volgend jaar dus? Als we hierover nu al een voorbereidende ‘discussie’ zouden mogen leiden zouden dit wellicht al enkele pertinente debatvragen kunnen zijn. Andere suggesties zijn uiteraard welkom. 

  • Blijkbaar geven raden van bestuur met een derde of meer vrouwen toch onvoldoende kansen aan vrouwen om ook in de bedrijfsleiding op te klimmen? Moet ook de samenstelling van het directiecomité in het wettelijk vizier komen? 
  • Waarom wordt er van de  tienduizenden niet-beursgenoteerde ondernemingen helemaal niets verwacht? Of als er dan toch quota moeten zijn: waarom dan enkel voor het kleine aantal beursgenoteerde  bedrijven?
  • Wat met een transparantieverplichting waarbij bedrijven elk jaar een ambitieus plan met streefcijfer voor hun topfuncties en de managementlagen daaronder bekend moeten maken?  Waarover ze daar achteraf in hun ‘NFI’-verslagen of sociale balansen verantwoording moeten afleggen.  Of wat zal de eventuele Europese richtlijn concreet bepalen?
  • Wat doen we met het hardnekkige bezwaar dat een vrouwenquotum de ‘excuustruus’-indruk doet ontstaan: een vrouw wordt niet vanwege haar capaciteiten maar vanwege haar geslacht benoemd en dit ten nadele van ‘misschien’  een beter geschikte kandidaat?  Een quotumverplichting is toch eveneens een vorm van discriminatie, weze het een ‘positieve’?
  • Wat met de vrijheid van ondernemen? Mogen aandeelhouders, zelfs van beursgenoteerde bedrijven,  niet de volledige keuzevrijheid  hebben om zelf hun de beste of meest geschikte  kandidaat te mogen aanstellen? Ook als dat ondanks alle inspanningen toch een witte man zou zijn?
  • Hoe relevant is het geslacht nog als je in andere wetgeving ziet dat de vermelding op de identiteitskaart zal verdwijnen?  En wat dan met genderquota voor non-binaire personen? (À propos, de VRT zoekt 4 onafhankelijke bestuurders om zijn Raad van Bestuur verder te professionaliseren: Ben jij de m/v/x die ze zoeken?)

Mogelijke actiepunten

Laten we toch vooral constructief afronden. We mogen niet meer spreken van een opzettelijke discriminatie van vrouwen. Maar er is wel een hele sensibilisatie nodig om de heersende cultuur om te keren en om vastgeroeste sociale structuren te veranderen. In bedrijven met traditioneel een hoog mannelijk ‘DNA’ aan de top  moet er alleszins een open gesprek kunnen starten over de verhoging van het percentage vrouwelijke leidinggevenden. 

Maak bestuur en bedrijfsleiding verantwoordelijk om een diversiteitscultuur in de organisatie te creëren. Bij een topbenoeming moeten ze zwart op wit kunnen bewijzen dat ze alles gedaan hebben om mannelijke en vrouwelijke kandidaten evenveel kansen te geven. Met objectieve procedures en gemotiveerde beslissingen. Vijf topkandidaten en geen enkele vrouw? Dan moet er minstens een alarmbel luiden. De processen die voorafgaan aan benoemingen, aanwervingen en promoties zijn dus echt cruciaal. De betrachting om de beste kandidaat te willen vinden verplicht je moreel om ook op een zo eerlijke en objectief mogelijke manier te bepalen wie dan de beste is. Want vrouwen willen terecht geselecteerd worden omwille van talent en merites en niet om een streefcijfer te halen. 

Een gebrek aan diversiteit in een raad van bestuur of een managementteam geldt nu toch overduidelijk  als een bewijs van een totaal gebrek aan opvolgingsplanning? Want als je dat nooit bespreekt gaat die status quo ook nooit veranderen. “We vinden er geen” is een flauw excuus.  Je moet bewust een goed doordacht plan uitwerken waar genderdiversiteit een integraal deel van uitmaakt. Uiteindelijk telt maar één ding: kijk altijd naar het talent zelf en kijk dan uiteraard voorbij het geslacht, de leeftijd, de achtergrond. Als steeds het beste talent kan bovendrijven, los van de stereotype opvattingen, bereiken we het beste resultaat voor heel de samenleving. 

Gelukkig zien we nu vele netwerken ontstaan waarin vrouwen elkaar helpen. Tot en met databases van valabele kandidaten, zoals die van Women on Board: een mooie tegenreactie op het argument dat er geen topvrouwen zouden zijn. 

Ook positief is sectorale zelfregulering. In juni 2019 ondertekenden een grote groep banken, verzekeraars en andere financiële instellingen het “Women in Finance” charter dat pleitte voor meer genderdiversiteit in de financiële sector. De financiële instellingen verbonden zich tot concrete actieplannen, met bijbehorende investeringen en resultaatmetingen. Hopelijk volgen er nog meer dergelijke sectorale initiatieven.  

Meer inspiratie vinden we ook bij het ‘Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen en vrouwen’. Er bestaat bijvoorbeeld een databank met goede praktijken  voor organisaties die ‘genderbewust willen functioneren.  Zelfs een geheel ander  thema als kinderopvang krijgt van IGVM een plaats in dit debat. Het blijft voor ouders moeilijk om voltijdse banen te combineren met het grootbrengen van de kinderen. Goede en betaalbare kinderopvang en flexibele werkuren zijn echt cruciaal voor de terugkeer van jonge ouders naar de arbeidsmarkt.  Deeltijds werken zou ook geen negatief effect mogen hebben op de loopbaan. Iemand die een tijdje voor kinderen kiest verliest zijn intelligentie of leidinggevende capaciteiten toch niet?   

We herhalen onze openingsvraag: “Moet artikel 7:86 (de genderquotawet) op de schop?

” Artikel 7:86 WVV: In genoteerde vennootschappen en de organisaties van openbaar belang bedoeld in artikel 1:12, 2°, is ten minste één derde van de leden van de raad van bestuur van een ander geslacht dan de overige leden, waarbij het vereiste minimum aantal wordt afgerond naar het dichtstbijzijnde gehele getal. Is de bestuurder een rechtspersoon, dan wordt zijn geslacht bepaald door dat van zijn vaste vertegenwoordiger.
Voldoet de samenstelling van de raad van bestuur om welke reden dan ook niet of niet langer aan de vereisten gesteld in het eerste lid, dan stelt de eerstvolgende algemene vergadering een raad van bestuur samen die wel aan deze vereisten voldoet, zonder dat dit afbreuk doet aan de regelmatigheid van de samenstelling van de raad van bestuur tot op dat ogenblik. Elke andere benoeming is nietig.
Ingeval de raad van bestuur na de algemene vergadering bedoeld in het tweede lid niet is samengesteld overeenkomstig het eerste en het tweede lid, dan wordt elk financieel of ander voordeel dat aan de bestuurders toekomt op grond van hun mandaat vanaf dat ogenblik geschorst, tot op het ogenblik waarop terug ten minste één derde van de leden van de raad van bestuur van een ander geslacht is dan de overige leden.
De raad van bestuur van vennootschappen waarvan de effecten voor het eerst worden genoteerd, moet zijn samengesteld overeenkomstig het eerste lid met ingang van de eerste dag van het zesde jaar volgend op de notering.

Philip Verhaeghe heeft diverse ondernemingen en organisaties geadviseerd en geassisteerd bij de toepassing van corporate governance. Als freelance redacteur beschrijft hij in interviews, tijdschriftartikels en blogs zowel de nieuwe trends als de blijvende uitdagingen voor ondernemers, bestuurders en managers.    

Comments
* De e-mail zal niet worden gepubliceerd op de website.